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績效評估行之有年，產生了很多的迷思，形成主管與員工之間的分數拉鋸戰。事實上，績效評估是看整體綜效及組織的方向是否正確，藉由考核的過程讓主管與員工間對「把事情做對及什麼是做對的事」的觀念差距縮小。

績效評估行之有年，產生了很多的迷思，因為這些迷思反而讓企業幾乎忘了它最主要的目的，並非在「打分數」，而是在找出可以協助員工及主管的方法。因此，進行績效評估不是只在年終時特別撥空完成的年度大事，而是無時無刻要執行了解及協助。績效考核更非看個人的成績，而是在看整體綜效及組織的方向是否正確，要考核就一定要定目標，沒有目標的績效考核就只是主管與員工另一次對立的開始。

許多主管誤以為「績效管理」就等於「打考績分數」，所以特別在意最終結果的數字，美其名為「數字管理」，其實不過是再一次用數字模糊焦點；更甚者，還將績效考核設計成只要勾選項目就會自動加總出總分、再加上許多公式、加權平均等複雜運算的一種評分工具。其實，俗稱「打考績」的績效考核，只是績效管理系統的一小部分；日常工作中的「持續性的績效管理」，才是達成年終績效目標的關鍵。

只看「分數」狀況劇

績效考核會造成主管與員工對立的最主要原因，就在於主管與員工對考核「結果分數」的意見分岐。績效考核原本的目的是希望，能藉由考核的過程讓主管與員工間對「把事情做對及什麼是做對的事」的觀念差距縮小。不過，多數的主管若未受過專業訓練，或HR未能引導正確的績效評估方法與技巧，容易將打考績當作刺激內部競爭及論斷員工好壞的工具，進而衍生出公平性的問題。

狀況一：低門檻通通有獎

如果績效考核的結果是連結年度調薪或是職位晉升，主管就會在評分上做出不客觀及有失公正的調整。有些公司會訂定考績幾分以上才可以考慮調整薪資，主管打出來的分數就會幾乎全數通過門檻，部門內的好壞優劣差距不大。有時主管為了面子，在得知其他部門的平均分數高於幾分時，還會要求索回已繳交的考核表，將部門個人的考績分數全部調高，績效評估淪為分數的競賽。

狀況二：自我感覺良好衝擊組織關係

部分有「自我感覺良好」偏誤的員工，總認為自己的表現優於主管給的分數，而高度懷疑考核的公平性，採取與主管對立或是不合作的工作態度；而「自我感覺不良好」的同仁，則抱持績效評估為年度中許多公司政策中的一項而已，採取無所謂態度。
【完整內容請見《能力雜誌》2011年1月號，非經同意不得轉載、刊登】